¿Pueden despedirte por denunciar irregularidades en tu empresa?
Comunicar una infracción conocida en el trabajo puede activar una protección específica frente al despido, las sanciones y otras represalias. Sin embargo, no todas las quejas laborales están cubiertas ni cualquier forma de difusión garantiza la misma protección.
La protección se aplica a determinadas infracciones conocidas dentro de un contexto laboral o profesional y exige cumplir las condiciones previstas legalmente.
Las principales garantías, de un vistazo
Descubrir una posible irregularidad puede colocar a una persona trabajadora en una situación difícil: comunicar los hechos y temer después un cambio de turno, una sanción, la pérdida de funciones, la no renovación o un despido.
La Ley 2/2023 regula los sistemas de información y establece medidas de protección para quienes comunican determinadas infracciones conocidas en una relación laboral o profesional. La protección es amplia, pero no automática.
¿Qué irregularidades están protegidas?
La ley comprende, entre otras, comunicaciones sobre:
- Determinadas infracciones del Derecho de la Unión Europea.
- Hechos que puedan constituir delitos.
- Infracciones administrativas graves o muy graves.
- Fraudes que afecten a Hacienda o a la Seguridad Social.
- Infracciones en materia de seguridad y salud laboral.
Una infracción con relevancia normativa
Posibles delitos, fraude, corrupción o infracciones administrativas graves conocidas en el entorno profesional.
Un conflicto estrictamente individual
Una discrepancia sobre vacaciones, horario o nómina puede requerir otra vía laboral, sindical, inspectora o judicial.
No cualquier queja activa esta protección específica. Los conflictos interpersonales que afecten únicamente a quien comunica y a las personas mencionadas pueden quedar fuera del sistema de la Ley 2/2023.
¿Quién puede estar protegido?
- Personas trabajadoras del sector privado y empleados públicos.
- Personas autónomas.
- Accionistas y miembros de órganos de administración o dirección.
- Contratistas, subcontratistas y proveedores.
- Voluntarios, becarios y personas en formación.
- Antiguos trabajadores.
- Candidatos que conocieron los hechos durante un proceso de selección.
La protección también puede extenderse a representantes, compañeros, familiares y personas o entidades vinculadas cuando sufran represalias por ayudar al informante.
¿Dónde puede comunicarse?
Canal interno
Es el sistema habilitado por la empresa o entidad y el cauce preferente cuando puede investigar eficazmente sin riesgo de represalia.
Canal externo
Puede acudirse directamente a la autoridad competente, incluida la Autoridad Independiente de Protección del Informante.
Revelación pública
Hacer públicos los hechos solo activa la protección específica cuando se cumplen las condiciones establecidas por la ley.
No es obligatorio usar siempre primero el canal interno. Puede acudirse directamente a un canal externo cuando exista temor a represalias, riesgo de destrucción de pruebas o pocas posibilidades de investigación eficaz.
¿Se puede informar de forma anónima?
Sí. Los sistemas internos y externos regulados deben permitir presentar y tramitar comunicaciones anónimas.
Cuando la persona se identifica, su identidad debe mantenerse reservada y no puede comunicarse a la persona afectada por la investigación, salvo los casos legalmente previstos y con las garantías correspondientes.
Anonimato y confidencialidad no son lo mismo
En una comunicación anónima el sistema no conoce inicialmente quién informa. En una comunicación confidencial, la identidad sí se facilita al órgano gestor, pero debe quedar protegida frente a terceros.
¿Qué empresas deben tener un canal interno?
Con carácter general, las empresas privadas con 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un sistema interno de información.
El canal debe permitir:
- Comunicaciones escritas o verbales.
- Confidencialidad de la información.
- Presentación anónima.
- Seguimiento mediante un procedimiento definido.
- Acceso restringido a las personas autorizadas.
Plazos básicos de tramitación
El sistema interno debe remitir un acuse de recibo en un máximo de siete días naturales, salvo que ello pueda comprometer la confidencialidad.
La respuesta a la investigación debe producirse, con carácter general, en tres meses. En asuntos especialmente complejos puede ampliarse hasta otros tres meses.
¿Qué se considera una represalia?
- Despido, suspensión o extinción de la relación laboral.
- No renovación o terminación anticipada de un contrato temporal.
- Sanciones disciplinarias.
- Degradación o pérdida de funciones.
- Denegación de ascensos.
- Cambios perjudiciales de horario, lugar de trabajo o salario.
- Acoso, intimidación, aislamiento o trato discriminatorio.
- Evaluaciones negativas o referencias profesionales perjudiciales.
¿El despido será automáticamente nulo?
No debe afirmarse que cualquier despido posterior sea automáticamente nulo. La empresa puede adoptar una decisión laboral cuando exista una causa real, acreditada y completamente ajena a la comunicación.
Sin embargo, cuando el despido o cualquier otro perjuicio sea una represalia, la medida puede ser declarada nula y generar la reparación correspondiente.
Regla probatoria importante: cuando el informante demuestra razonablemente que comunicó una infracción protegida y sufrió después un perjuicio, se presume que ese perjuicio fue una represalia. Corresponde a quien adoptó la medida probar una causa justificada y ajena.
¿Qué requisitos debe cumplir quien informa?
No es necesario demostrar desde el primer momento que la infracción se cometió. Deben existir motivos razonables para pensar que:
- La información era veraz al comunicarla.
- Los hechos entraban dentro del ámbito de la ley.
- Se utilizó uno de los cauces previstos.
Las comunicaciones deliberadamente falsas no están protegidas. La buena fe no exige acertar en todo, pero no permite inventar hechos, manipular información ni presentar datos que se saben falsos.
Qué pruebas debes conservar
- Copia o justificante de la comunicación.
- Código de seguimiento del canal.
- Correos, mensajes y comunicaciones internas.
- Cuadrantes y cambios de horario.
- Nóminas anteriores y posteriores.
- Evaluaciones de desempeño.
- Cartas de sanción, traslado, modificación o despido.
- Datos de posibles testigos.
Qué hacer ante una represalia
Conserva mensajes, correos, avisos y justificantes.
Pide que los cambios, sanciones o decisiones se comuniquen formalmente.
Puedes firmar como “no conforme” y conservar una copia.
Informa al responsable del canal o a la autoridad competente.
Los despidos y las sanciones están sometidos a plazos breves.
La denuncia no sustituye los plazos laborales. Informar de una represalia al canal interno o a una autoridad no interrumpe necesariamente el plazo para impugnar una sanción o un despido.
Preguntas frecuentes
¿Puedo denunciar sin dar mi nombre?
¿Tengo que utilizar primero el canal interno?
¿Una reclamación de nómina está protegida por esta ley?
¿La empresa puede saber quién realizó la comunicación?
¿Estoy protegido si la información finalmente no se confirma?
¿Cualquier despido posterior será nulo?
Fuentes oficiales consultadas
Ley 2/2023, de protección de las personas informantes .
Autoridad Independiente de Protección del Informante: cómo informar .
Contenido informativo de carácter general. La aplicación concreta depende de los hechos, el canal utilizado y las pruebas disponibles.
¿Has sufrido una represalia después de informar?
En SUT Canarias podemos ayudarte a ordenar la cronología, revisar la documentación y valorar las vías laborales y sindicales disponibles.
