Permisos familiares y derechos de conciliación: guía para trabajadores
Conciliar la vida laboral y familiar no es un favor que concede la empresa. La legislación reconoce permisos, reducciones, excedencias y adaptaciones de jornada para atender enfermedades, hospitalizaciones, urgencias y responsabilidades de cuidado.
Las medidas introducidas por el Real Decreto-ley 5/2023 continúan incorporadas al Estatuto de los Trabajadores. Además, en 2025 se amplió de forma separada el permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Los principales derechos, de un vistazo
Una parte importante de estos derechos fue ampliada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Sin embargo, todavía existen dudas frecuentes sobre su duración, las personas incluidas, la retribución o el procedimiento para solicitarlos.
El convenio colectivo aplicable puede mejorar estos mínimos legales, ampliar su duración o establecer un procedimiento más favorable. Por eso, antes de presentar una solicitud, conviene comprobar tanto el Estatuto de los Trabajadores como el convenio correspondiente.
Permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización
La persona trabajadora puede ausentarse durante cinco días con derecho a remuneración cuando se produzca un accidente o enfermedad grave, una hospitalización o una intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
El derecho puede ejercerse cuando la situación afecta a:
- El cónyuge o la pareja de hecho.
- Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
- Otra persona que conviva en el mismo domicilio y necesite el cuidado efectivo de la persona trabajadora.
Importante: no es necesario que la persona conviviente sea un familiar, pero debe existir convivencia en el mismo domicilio y una necesidad real de cuidado.
¿Qué documentación puede pedir la empresa?
La empresa puede solicitar una justificación razonable del hecho causante: informe de hospitalización, justificante médico, indicación de reposo domiciliario o documentación que acredite el parentesco o la convivencia.
No debería exigirse el diagnóstico completo ni información médica que no sea necesaria para demostrar que existe el derecho al permiso.
¿El alta hospitalaria termina automáticamente el permiso?
No necesariamente. Si tras el alta hospitalaria continúa prescrito el reposo domiciliario y sigue existiendo una necesidad de cuidado, puede mantenerse el hecho causante durante el periodo legalmente reconocido.
El convenio puede aclarar el cómputo, permitir un disfrute fraccionado o reconocer condiciones más favorables que las previstas con carácter general.
Permiso por fallecimiento de un familiar
El fallecimiento del cónyuge, de la pareja de hecho o de un familiar hasta el segundo grado da derecho a:
- Dos días, con carácter general.
- Cuatro días, cuando sea necesario efectuar un desplazamiento con motivo del fallecimiento.
La reforma incluyó expresamente a la pareja de hecho. El convenio colectivo puede mejorar la duración o concretar qué se considera desplazamiento.
Quince días por matrimonio o pareja de hecho
El Estatuto de los Trabajadores reconoce quince días naturales retribuidos tanto por matrimonio como por inscripción en el registro de parejas de hecho.
Al hablar de días naturales se incluyen sábados, domingos, festivos y días de descanso que coincidan dentro del periodo. Para la pareja de hecho se requiere la inscripción formal en el registro correspondiente.
Convivir no equivale automáticamente a estar inscrito
La convivencia puede ser relevante para otros permisos, como el de cinco días por cuidado de una persona conviviente. Sin embargo, para disfrutar de los quince días por pareja de hecho debe existir la inscripción formal exigida legalmente.
Permiso por fuerza mayor familiar urgente
La persona trabajadora tiene derecho a ausentarse cuando exista una situación familiar urgente relacionada con una enfermedad o accidente que haga indispensable su presencia inmediata.
Puede utilizarse, por ejemplo, cuando:
- Un hijo sufre un accidente durante la jornada.
- Una persona conviviente enferma repentinamente.
- Es necesario acudir de inmediato al hospital.
- Se produce una urgencia familiar imprevisible que no permite tramitar previamente otro permiso.
No tiene que disfrutarse necesariamente por jornadas completas. Se pueden utilizar únicamente las horas indispensables.
Las horas de ausencia son retribuidas hasta alcanzar el equivalente a cuatro días de trabajo al año. El convenio colectivo o el acuerdo con la representación de las personas trabajadoras puede concretar la forma de acreditación y disfrute.
No se trata de cuatro días que deban consumirse de una sola vez. Se acumulan las horas utilizadas en las distintas urgencias hasta alcanzar el equivalente anual de cuatro jornadas.
Reducción de jornada por cuidado
La reducción de jornada permite trabajar menos horas para atender responsabilidades familiares. A diferencia de los permisos retribuidos, esta medida implica una reducción proporcional del salario.
Puede solicitarse para el cuidado directo de:
- Un menor de doce años.
- Una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
- El cónyuge o la pareja de hecho.
- Un familiar hasta el segundo grado.
- Un familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
- Una persona que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí misma y no desempeñe una actividad retribuida.
Con carácter general, la reducción puede situarse entre un octavo y la mitad de la jornada diaria.
¿Quién elige el horario?
La concreción horaria corresponde inicialmente a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, el convenio puede establecer criterios y la empresa puede plantear una discrepancia cuando existan razones organizativas objetivas.
La solicitud debe presentarse normalmente con quince días de antelación o con el plazo establecido en el convenio, salvo que exista fuerza mayor.
Excedencia para cuidar a hijos o familiares
La excedencia por cuidado suspende temporalmente la prestación de servicios y el pago del salario, pero incorpora una protección superior a la de una excedencia voluntaria ordinaria.
- Hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo, por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento permanente.
- Hasta dos años para cuidar al cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no realice una actividad retribuida, salvo mejora del convenio.
También se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. El periodo puede disfrutarse de forma fraccionada y computa a efectos de antigüedad.
Reserva del puesto de trabajo
Durante el primer año existe reserva del mismo puesto de trabajo. Después, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, sin perjuicio de las ampliaciones previstas para determinados supuestos familiares.
Adaptación de jornada sin reducir el salario
La adaptación de jornada permite solicitar cambios en la duración o distribución del horario, en la ordenación del tiempo de trabajo o en la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia cuando sea compatible con el puesto.
A diferencia de la reducción, no supone necesariamente trabajar menos horas ni cobrar menos.
Puede solicitarse para atender necesidades de cuidado de:
- Hijos menores de doce años.
- Hijos mayores de doce años con necesidades de cuidado justificadas.
- El cónyuge o la pareja de hecho.
- Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
- Otras personas dependientes que convivan en el domicilio y que, por edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
La empresa debe negociar y responder por escrito
Cuando el convenio colectivo no regule el procedimiento, la empresa debe abrir una negociación que se desarrolle con la máxima rapidez y que no supere los quince días.
La solicitud se presume concedida si en ese plazo no existe una oposición expresa y motivada. La empresa debe comunicar por escrito una de estas respuestas:
- Aceptación de la petición.
- Una alternativa que permita atender la necesidad de conciliación.
- Denegación basada en razones objetivas y debidamente explicadas.
Existe un derecho a solicitarla y a obtener una negociación real y una respuesta motivada. La razonabilidad de la propuesta debe valorarse junto con las necesidades organizativas de la empresa.
Permiso parental de hasta ocho semanas
Cada persona trabajadora dispone de un permiso parental individual para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido durante más de un año, hasta que cumpla ocho años.
Sus características principales son:
- Duración máxima de ocho semanas por cada menor.
- Puede disfrutarse de forma continua o discontinua.
- Puede ejercerse a tiempo completo o, conforme a su desarrollo aplicable, en régimen de jornada parcial.
- Es individual e intransferible.
- Debe comunicarse a la empresa con diez días de antelación o con el plazo que determine el convenio, salvo fuerza mayor.
La persona trabajadora concreta las fechas. La empresa solo puede aplazar el disfrute en determinados supuestos cuando se altere seriamente su funcionamiento, y debe justificarlo por escrito después de ofrecer una alternativa igualmente flexible.
¿El permiso parental de ocho semanas es retribuido?
No debe presentarse como un permiso retribuido ordinario. La regulación del artículo 48 bis mantiene este permiso como una causa de suspensión del contrato y no reconoce el pago del salario durante esas ocho semanas.
Tampoco debe afirmarse que, por el solo hecho de solicitarlo, su retribución pueda reclamarse directamente a la empresa.
Hasta ocho semanas
Para cuidar a cada menor hasta los ocho años. Es individual, intransferible y, en su regulación actual, no conlleva salario.
Diecinueve semanas
Desde la reforma de 2025, cada progenitor dispone de diecinueve semanas. Dos pueden disfrutarse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años, con la protección económica correspondiente.
Por tanto, son dos derechos diferentes y no deben confundirse: el permiso parental de ocho semanas y la suspensión retribuida por nacimiento y cuidado del menor.
Protección frente a represalias y discriminación
El Estatuto de los Trabajadores considera discriminatorio el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por ejercer derechos de conciliación o corresponsabilidad familiar.
Esta protección puede afectar a decisiones como:
- Sanciones relacionadas con la solicitud de un permiso.
- Cambios de turno perjudiciales como represalia.
- Pérdida injustificada de funciones o responsabilidades.
- Exclusión de promociones.
- Presiones para renunciar a la reducción o adaptación.
- Despidos vinculados al ejercicio de estos derechos.
En determinados supuestos, un despido puede ser declarado nulo cuando se produce durante el ejercicio de derechos especialmente protegidos o cuando responde a una causa discriminatoria. Esto no impide que la empresa pueda acreditar una causa real, suficiente y completamente ajena a la conciliación.
Guarda todas las pruebas: solicitudes, respuestas, correos, cambios de cuadrante, mensajes y cualquier actuación producida después de ejercer el derecho.
Cómo solicitar un permiso o una medida de conciliación
Aunque exista una relación de confianza con la empresa, la solicitud debería presentarse siempre por escrito y mediante un sistema que permita acreditar su entrega.
Indica si solicitas un permiso, una reducción, una adaptación de jornada o una excedencia.
Señala el motivo, la fecha de inicio, la duración prevista y la persona que necesita atención.
Aporta únicamente la documentación razonable para acreditar el derecho, evitando datos personales o médicos innecesarios.
Guarda el correo, registro, justificante de entrega y cualquier respuesta o alternativa planteada por la empresa.
¿Qué hacer si la empresa deniega la solicitud?
No te conformes con una negativa verbal. Solicita una respuesta por escrito que explique las razones concretas y, cuando corresponda, la alternativa propuesta por la empresa.
Conserva:
- La solicitud original.
- La documentación aportada.
- La respuesta empresarial.
- Los cuadrantes anteriores y posteriores.
- Los correos y mensajes relacionados.
Los procedimientos judiciales sobre conciliación pueden estar sometidos a plazos breves. Ante una denegación, sanción, modificación perjudicial o despido, es recomendable solicitar asesoramiento sindical o jurídico de inmediato.
Preguntas frecuentes
¿El convenio colectivo puede mejorar estos permisos?
¿La empresa puede pedirme justificantes?
¿La adaptación de jornada reduce el salario?
¿El permiso por fuerza mayor debe disfrutarse por días completos?
¿El permiso parental de ocho semanas se cobra?
¿Qué hago si sufro represalias después de solicitar un permiso?
Fuentes oficiales consultadas
Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado .
Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio .
Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio .
Contenido informativo de carácter general. La aplicación concreta depende del convenio colectivo, la relación laboral y las circunstancias de cada caso.
¿La empresa te ha negado un permiso o una adaptación?
En SUT Canarias podemos ayudarte a revisar la solicitud, el convenio colectivo, la respuesta de la empresa y la documentación de tu caso.
