¿Sabes exactamente lo que firmas? Nuevos derechos de información en tu contrato laboral
Salario, comisiones, horarios, periodo de prueba y decisiones automatizadas: una nueva regulación amplía la información que la empresa debe entregarte por escrito. Te explicamos qué cambia, desde cuándo y cómo solicitarla si ya estás trabajando.
Lo esencial, de un vistazo
Muchas personas comienzan a trabajar con un contrato que apenas concreta las funciones o indica que el salario y el horario se ajustarán al convenio. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el derecho a recibir información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral y transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152.
Fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre, lleva fecha formal de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Hasta esa última fecha, sus nuevas obligaciones no deben presentarse como ya exigibles por este real decreto.
La idea principal: no basta con que las condiciones existan en algún documento de la empresa. La información esencial debe estar por escrito y en poder de la persona trabajadora, bien en su contrato o mediante uno o varios documentos complementarios.
¿A quién afecta la nueva norma?
La regulación general se dirige a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. Hay un matiz importante: el capítulo de información general sobre las condiciones esenciales se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. La pesca y el trabajo marítimo tienen capítulos específicos, aplicables con independencia de la duración; las relaciones laborales especiales y el empleo público se rigen por sus particularidades.
No hay que confundir esta obligación específica con otras obligaciones legales de formalizar contratos o informar a la plantilla que ya existían y que continúan vigentes.
¿Qué información tendrá que darte tu empresa?
El artículo 3 establece un contenido amplio. Estas son las cuestiones que una persona trabajadora debería poder identificar sin ambigüedades:
Quién te contrata y qué trabajo harás
Identidad de las partes, fecha de inicio, duración o fin previsto del temporal, domicilio de la empresa, centros de trabajo, funciones y grupo o categoría profesional. En contratos temporales, causa concreta y relación con la duración.
Cuánto cobras y cómo se calcula
Salario base y complementos por separado, periodicidad y forma de pago. Si tienes bonus o comisiones, deben explicarse el método de cálculo y los criterios para percibirlos.
Qué jornada y turnos te corresponden
Duración y distribución diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; cambios de horario; horas extra y su remuneración; vacaciones y procedimiento de fijación.
Cuándo pueden llamarte o cambiarte
En la distribución irregular: sistema de organización, horas y días de referencia y preavisos mínimos. Para fijos discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación.
Qué se evaluará y durante cuánto tiempo
Duración concreta y condiciones del periodo de prueba, obligaciones relacionadas con las experiencias de evaluación y derecho a formación facilitada por la empresa.
Qué decisiones se toman automáticamente
Existencia, pautas, criterios y reglas de sistemas algorítmicos o automatizados cuando intervienen en salarios, tareas, horarios, promoción, lugar de trabajo o extinción.
Igualdad, conciliación y Seguridad Social
Identificación del plan de igualdad, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, medidas LGTBI cuando existan, conciliación en los términos previstos y entidad colaboradora de Seguridad Social.
Qué convenio se aplica y cómo finaliza
Datos identificativos del convenio, código y publicación, vigencia o ultraactividad, además del procedimiento de extinción contractual y los preavisos que correspondan.
Salario base, complementos y comisiones: más claridad
La empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, de cuándo cobra la persona trabajadora y por qué medio. Si parte del sueldo depende de ventas, objetivos o incentivos, tendrá que explicar el método de cálculo y los criterios que determinan el cobro.
Por ejemplo, una persona que cobre comisiones debería poder saber qué ventas cuentan, cómo se calcula el porcentaje y qué condiciones determinan el derecho al incentivo, conforme al sistema aplicable. La norma amplía la transparencia: no fija un bonus nuevo ni garantiza una subida salarial automática.
¿Basta con decir «salario según convenio»? El real decreto permite referencias precisas a normas o convenios para ciertos datos, como el salario base y los complementos fijos, siempre que se identifique claramente la disposición aplicable. Sin embargo, el método de cálculo del salario variable debe explicarse; una remisión genérica e imprecisa no sustituye toda la información exigida.
Horarios, turnos y horas extraordinarias
La información deberá incluir la jornada ordinaria diaria, semanal y anual y su distribución horaria, con mención específica del trabajo nocturno o a turnos. También deberán indicarse los supuestos y procedimientos de modificación del horario, los acuerdos de horas extraordinarias y su retribución, y la duración y forma de fijar las vacaciones.
Si la empresa utiliza una distribución irregular, la información debe aclarar qué sistema aplica, las horas y días de referencia durante los que puede requerirse trabajo y los preavisos mínimos ante la asignación o cancelación de tareas. La obligación de informar no da por sí sola permiso para modificar unilateralmente el contrato: siguen siendo exigibles los requisitos y procedimientos del Estatuto de los Trabajadores.
Periodo de prueba: duración concreta y criterios de evaluación
Cuando se pacte un periodo de prueba, habrá que comunicar su duración exacta y las condiciones aplicables, incluida información sobre las obligaciones de empresa y trabajador en las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
El real decreto menciona expresamente los periodos superiores a seis meses fijados por convenio colectivo en situaciones justificadas por la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la evaluación de su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral. Esto no significa que se puedan imponer seis meses de prueba en cualquier puesto: continúan aplicándose los límites legales y convencionales pertinentes.
¿Y si una aplicación o un algoritmo decide tus turnos o tu salario?
La norma obliga a informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilizan para determinar o modificar condiciones como distribución de jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción contractual.
Ejemplo: si un programa asigna los turnos en función de determinados indicadores o interviene en el cálculo de comisiones, la empresa debe proporcionar información comprensible sobre la existencia del sistema y sus criterios pertinentes. Este derecho de información no equivale, sin más, a la entrega de todo el código fuente del programa.
¿Cuándo y cómo deberán entregar la información?
Para las nuevas relaciones incluidas en el capítulo general, la información del artículo 3 debe facilitarse previamente al inicio de la relación laboral.
Si ya consta completa en el contrato escrito que tienes, no hace falta duplicarla. Si falta información, la empresa deberá entregarla en uno o varios documentos adicionales.
El documento electrónico debe ser accesible, permitir guardarlo e imprimirlo; la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.
La información sobre modificaciones debe entregarse cuanto antes y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto, con las excepciones legales para cambios normativos o de convenio referenciados.
La empresa debe garantizar, además, que la información sea accesible y comprensible para personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite.
¿Ya tienes contrato? Puedes solicitar la información pendiente
Las nuevas obligaciones también se extienden a las relaciones laborales que continúen vigentes cuando entre en vigor la norma. Si no tienes ya la información exigida, podrás solicitarla a partir del 5 de octubre de 2026. La empresa tendrá 30 días hábiles desde la recepción de tu solicitud para facilitarla.
No implica que todos los contratos antiguos deban firmarse de nuevo: la información que falte puede proporcionarse por escrito en un documento complementario. El plazo es de días hábiles, no naturales.
«Solicito, al amparo del Real Decreto 723/2026, la información escrita sobre los elementos esenciales de mi contrato y las principales condiciones de trabajo que no consten ya en la documentación entregada. En particular, agradecería que se detallaran [indicar salario variable, horarios, periodo de prueba u otros aspectos]. Solicito que se me facilite por un medio que permita conservarla. Gracias».
¿Puede la empresa remitirte al convenio colectivo?
Sí, pero no para todo ni de cualquier manera. El artículo 3.3 permite referencias normativas o convencionales precisas para determinados puntos, entre ellos cuantías salariales fijas, ciertas condiciones de jornada, periodo de prueba, formación, extinción y cobertura de Seguridad Social. La referencia debe identificar claramente las disposiciones aplicables.
Otros elementos deben concretarse suficientemente, como los criterios del salario variable, la información pertinente sobre sistemas automatizados o la identificación específica del convenio. La norma exige, precisamente, que sepas qué condiciones se te aplican.
¿Qué sucede si la empresa no te entrega los datos?
Conserva la solicitud y el justificante de entrega, pide respuesta escrita y consulta con la representación legal o sindical. En función del incumplimiento, pueden existir vías ante la Inspección de Trabajo y los órganos judiciales. La norma de transparencia no sustituye los procedimientos y requisitos legales que correspondan para reclamar salarios, impugnar modificaciones de condiciones o recurrir un despido.
Importante: informar de una modificación no la convierte automáticamente en válida ni supone que tengas que aceptarla. Una discrepancia sobre salario, jornada o extinción puede estar sometida a plazos propios; solicita asesoramiento sin demora.
Qué revisar en tu documentación laboral
- Comprueba si tienes contrato y anexos completos, y guarda una copia.
- Revisa salario base, complementos y criterios de comisiones o bonus.
- Verifica jornada diaria, semanal y anual, turnos y preavisos.
- Comprueba la causa de temporalidad y la duración, si tu contrato es temporal.
- Identifica el convenio colectivo por su nombre, código y publicación.
- Pregunta si se usan herramientas automatizadas para decidir condiciones laborales.
- Si falta información, solicítala por escrito a partir del 5 de octubre y conserva el acuse de recepción.
Preguntas frecuentes
¿La nueva norma está ya en vigor?
No a fecha de publicación de esta entrada (septiembre de 2026): se aprobó el 8 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 y entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
¿Tengo que firmar un contrato nuevo si ya estoy trabajando?
No necesariamente. Si la documentación que tienes está incompleta, puedes solicitar la información pendiente y la empresa puede facilitarla en un documento escrito complementario.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para responder a mi solicitud?
Para una relación laboral que ya estaba vigente cuando entre en vigor el real decreto, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que la información no obre ya en poder del trabajador.
¿Pueden limitarse a decir que mi salario es «según convenio»?
Algunos datos permiten referencias precisas a artículos de normas o convenios, pero la remisión debe identificar claramente las disposiciones aplicables. El método de cálculo y los criterios del salario variable deben explicarse.
¿Tengo derecho a conocer los algoritmos que afectan a mis turnos?
Sí. Si se utilizan sistemas algorítmicos o automatizados para determinar o modificar condiciones laborales, debe informarse sobre su existencia, pautas, criterios y reglas de funcionamiento pertinentes.
¿Se aplica también a contratos de dos semanas?
El capítulo general de información se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas. Ello no elimina otras obligaciones de información y documentación existentes. El sector pesquero y el marítimo cuentan con capítulos específicos aplicables con independencia de la duración.
¿La empresa puede modificar mis condiciones solo por informarme?
No. Este real decreto no elimina los requisitos y procedimientos de modificación contractual establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Fuentes oficiales y alcance
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, texto consolidado del BOE. Artículos 2 a 8, disposición transitoria única y disposición final cuarta.
Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado. En particular, artículo 8 y normas sobre condiciones laborales.
Referencia del Consejo de Ministros del 8 de septiembre de 2026.
Información general redactada en septiembre de 2026. La aplicación concreta depende del tipo de relación laboral y de las normas y convenios aplicables.
¿Tu contrato no explica lo que cobras o cuándo trabajas?
En SUT Canarias podemos ayudarte a revisar el contrato, el convenio y la información que te ha entregado la empresa, y orientarte sobre cómo solicitar lo que falta.
