¿Tu contrato temporal es legal? Cuándo deberían hacerte indefinido
Que un contrato diga “temporal” no significa que la temporalidad sea correcta. La empresa debe justificar una causa real, concreta y limitada en el tiempo. Cuando esa causa no existe o se superan determinados límites, puede adquirirse la condición de persona trabajadora fija.
Según los datos difundidos en agosto de 2026 sobre los contratos registrados en julio, la duración media de los contratos no llegó a 46 días. Casi uno de cada cinco duró menos de una semana y aproximadamente un tercio no superó un mes. Que un contrato sea breve, sin embargo, no significa por sí solo que sea ilegal: lo decisivo es si existe una causa temporal válida.
Las cuatro claves que debes conocer
Firmar un contrato de unas semanas, terminarlo y volver a ser contratado poco después es una situación frecuente en algunos sectores. También lo es ocupar durante meses el mismo puesto mientras la empresa utiliza sucesivos contratos temporales.
Desde la reforma laboral, la contratación temporal se encuentra mucho más limitada. La regla general es que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
La empresa no puede hacer un contrato temporal “porque sí”
Para celebrar un contrato de duración determinada debe existir una causa temporal permitida legalmente.
- La causa concreta que justifica la temporalidad.
- Las circunstancias específicas que provocan esa necesidad.
- La relación entre esas circunstancias y la duración prevista.
Poner únicamente “necesidades de la empresa” no convierte el contrato en válido. La causa debe permitir entender por qué ese puesto solo necesita cubrirse temporalmente.
Qué contratos temporales existen actualmente
Circunstancias de la producción
Permite atender incrementos ocasionales e imprevisibles, oscilaciones de actividad o determinadas necesidades ocasionales y previsibles de corta duración.
Sustitución de otra persona
Se utiliza, entre otros supuestos, para sustituir a quien tiene derecho a reserva de puesto o cubrir temporalmente determinadas vacantes durante un proceso de selección.
Contrato por circunstancias de la producción
Puede utilizarse cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una oscilación que genere un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que realmente necesita la empresa.
La normativa incluye dentro de estas oscilaciones las derivadas de las vacaciones anuales de la plantilla.
¿Cuánto puede durar?
Con carácter general, este contrato puede tener una duración máxima de seis meses. Un convenio colectivo sectorial puede ampliar ese límite hasta un año.
La duración máxima no convierte automáticamente el contrato en válido. Aunque dure menos de seis meses, seguirá siendo necesario demostrar que realmente existía una causa temporal.
Necesidades previsibles de corta duración
La empresa también puede utilizar contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida.
Esta modalidad puede utilizarse durante un máximo de 90 días en el año natural, con independencia del número de personas necesarias para atender cada uno de esos días. Esos 90 días no pueden utilizarse de manera continuada como si fueran un contrato permanente.
¿Puede utilizarse para cubrir siempre la misma temporada?
Cuando la necesidad se repite de forma estable, periódica y previsible, puede ser más adecuado un contrato fijo discontinuo. La temporalidad ocasional no debería utilizarse para cubrir indefinidamente una necesidad estructural.
Contrato de sustitución
- Sustituir a una persona trabajadora que conserva el derecho a volver a su puesto.
- Completar la jornada reducida de otra persona cuando exista causa legal o convencional.
- Cubrir temporalmente una vacante mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción.
Cuando se sustituye a una persona concreta, el contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de sustitución.
Cuando se utiliza para cubrir una vacante durante un proceso de selección, la duración general máxima es de tres meses, salvo las particularidades legalmente aplicables.
¿Qué pasa si haces un trabajo que la empresa necesita permanentemente?
Encadenar trabajadores temporales para cubrir continuamente el mismo puesto.
Utilizar una causa genérica que no existe realmente en la actividad.
Seguir trabajando cuando ya ha desaparecido la causa temporal indicada.
Contratar temporalmente para realizar tareas ordinarias y permanentes.
Utilizar sucesivas causas artificiales para evitar un contrato indefinido.
Superar la duración máxima prevista para la modalidad contratada.
Un puesto permanente no debería vivir de contratos temporales. La realidad del trabajo realizado pesa más que el nombre que aparezca en el contrato.
¿Cuándo puedes convertirte en fijo por encadenar contratos?
Más de 18 meses contratados dentro de un periodo de 24 meses
Cuando una persona ha estado contratada durante más de 18 meses, con o sin interrupciones, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción dentro de un periodo de 24 meses, puede adquirir la condición de persona trabajadora fija en los términos previstos legalmente.
La regla puede aplicarse aunque los contratos hayan sido para el mismo o para diferente puesto y también existen previsiones específicas cuando es el propio puesto el que ha sido ocupado temporalmente durante ese periodo.
No necesitas necesariamente llegar a 18 meses para tener un contrato irregular. Un único contrato puede ser fraudulento si no existe una causa válida, está mal justificada, supera su duración máxima o se utiliza para cubrir una necesidad permanente.
¿Qué ocurre si el contrato temporal está en fraude de ley?
Las personas contratadas incumpliendo las reglas de contratación temporal pueden adquirir la condición de fijas.
Además, el uso irregular de la contratación temporal puede constituir una infracción administrativa para la empresa.
Temporal y fijo discontinuo no son lo mismo
Necesidad ocasional y limitada
Se utiliza cuando existe una causa temporal concreta que aparece y desaparece dentro de los límites legales.
Necesidad recurrente o estacional
Es un contrato indefinido para trabajos que se repiten de forma intermitente, cíclica o estacional, aunque no exista actividad durante todo el año.
Pueden ser ejemplos de actividades fijas discontinuas determinadas campañas, trabajos vinculados a temporadas, servicios turísticos recurrentes o actividades que se repiten periódicamente de forma previsible.
Que haya periodos en los que no se trabaje no convierte el contrato fijo discontinuo en temporal: sigue siendo una relación indefinida.
¿Qué indemnización corresponde cuando termina un contrato temporal?
Con carácter general, al finalizar determinados contratos temporales corresponde una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, salvo las excepciones previstas legalmente, como determinados contratos de sustitución.
- Salario pendiente.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias, cuando corresponda.
- Horas o complementos pendientes.
- Indemnización aplicable.
No firmes una baja voluntaria si no te vas voluntariamente
La baja voluntaria significa que es la persona trabajadora quien decide extinguir la relación laboral.
Firmarla cuando en realidad es la empresa quien ha decidido finalizar el contrato puede afectar a la indemnización, la posibilidad de reclamar, la situación legal de desempleo y el acceso a determinadas prestaciones.
Si no estás de acuerdo con un documento, puedes firmar “no conforme”. Conserva siempre una copia y revisa el contenido antes de firmar una baja, finiquito o comunicación de finalización.
Qué revisar si tienes un contrato temporal
Comprueba si explica realmente por qué la empresa necesita contratarte de forma temporal.
Revisa si las tareas que haces tienen relación con la necesidad temporal indicada.
Guarda contratos, prórrogas, altas y bajas para comprobar el posible encadenamiento.
Si una persona temporal sustituye continuamente a otra en el mismo puesto, puede existir una necesidad estructural.
Puede ampliar o concretar duraciones y establecer reglas específicas.
Si existen dudas sobre la legalidad del contrato, puede ser útil pedir asesoramiento antes de la fecha de finalización.
Preguntas frecuentes
¿Todo contrato temporal tiene una duración máxima de seis meses?
¿La empresa puede hacerme contratos temporales de forma indefinida?
¿Tengo que esperar 18 meses para ser indefinido?
¿Qué diferencia hay entre temporal y fijo discontinuo?
¿Al terminar un contrato temporal siempre hay indemnización?
¿Puedo firmar el finiquito si no estoy de acuerdo?
Fuentes consultadas
Estatuto de los Trabajadores · artículos 15 y 16.
SEPE · Estadísticas de contratación.
Contenido informativo de carácter general. La aplicación concreta depende de la causa indicada en el contrato, la duración, el convenio colectivo y las tareas realmente realizadas.
Que tu contrato diga “temporal” no significa que lo sea legalmente.
Si llevas meses encadenando contratos o realizas una actividad permanente mediante contratos temporales, SUT Canarias puede ayudarte a revisar la causa, la duración, las prórrogas y el convenio colectivo.
