A) Readmitir al trabajador

• Readmisión en su mismo puesto y en las mismas condiciones anteriores al despido (salario, jornada, categoría, etc.).
• Abono de salarios de tramitación: cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o la fecha en que el trabajador hubiera encontrado otro empleo (si eso ocurrió antes y el empresario prueba lo percibido para descontarlo).

Si la improcedencia fue por defectos formales y se opta por readmisión

• La empresa puede efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
• Ese nuevo despido es un acto extintivo distinto, no una subsanación del primero, y surtirá efectos desde la fecha de este segundo despido.

B) No readmitir e indemnizar

La empresa debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un límite máximo de 24 mensualidades.

Contratos vigentes el 12/02/2012: doble tramo

• Primer tramo (hasta 11/02/2012): 45 días por año, con tope de 42 mensualidades.
• Segundo tramo (desde 12/02/2012 hasta la fecha del despido): 33 días por año.

Límites del doble cómputo

• Si lo devengado solo por el primer tramo supera 1260 días (42 mensualidades), la indemnización queda fijada en esos 1260 días.
• Si lo devengado en el primer tramo supera 720 días pero no llega a 1260, ese número de días es el total, sin sumar el segundo tramo.
• Si el primer tramo no supera los 720 días, se añaden días por el segundo tramo (33 días/año) hasta un límite global de 720 días (24 mensualidades).

En las relaciones laborales de carácter especial, la indemnización se regirá por lo que establezca la norma específica de esa relación.

A) No se acredita la causa o no es real (“despido sin causa” o arbitrario)

De acuerdo con el art. 55.4 ET y el art. 108.1 LJS, el despido será improcedente cuando:

• No quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por la empresa.
• No se pruebe la certeza de las causas objetivas invocadas (económicas, productivas, organizativas o técnicas).
• Cuando, aun existiendo una carta de despido formalmente correcta, las razones expuestas no justifican realmente la extinción. En estos casos se habla de “despido sin causa” o “despido arbitrario”. Si la causa real no está entre las que determinan la nulidad, la calificación adecuada es improcedencia, no nulidad.

B) Incumplimiento de requisitos formales

El despido también se considera improcedente cuando, aun habiendo una causa teóricamente posible, la empresa no respeta la forma exigida por la ley o el convenio colectivo. Entre los supuestos más habituales:

• Defectos en la carta de despido (disciplinario u objetivo): comunicación genérica, confusa o sin concreción suficiente de hechos.
• Falta de otros requisitos formales legales o convencionales. En el despido objetivo, la empresa debe:
  • Entregar carta por escrito con la causa concreta.
  • Poner a disposición del trabajador simultáneamente la indemnización de 20 días/año (máximo 12 mensualidades).
  Si no se pone a disposición la indemnización legal en el momento del despido, el despido objetivo se califica como improcedente.
• Incumplimiento de requisitos adicionales del convenio (comunicaciones, preavisos, trámites internos, etc.).

C) Despido verbal o tácito

Cuando el empresario comunica el despido de forma verbal o da de baja al trabajador en la Seguridad Social sin causa justificada.

Consecuencias principales del despido nulo

• Readmisión inmediata obligatoria en el mismo puesto y condiciones (categoría, funciones, salario, jornada, centro de trabajo, etc.). No hay opción entre readmitir o indemnizar.
• Salarios de tramitación: abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad. Si el trabajador estaba con reducción de jornada, se calculan sobre el salario reducido.
• Imposibilidad de “sustituir” la readmisión por indemnización de oficio. El juez no puede convertir la readmisión en una extinción indemnizada por iniciativa propia. Solo el trabajador, en fase de ejecución, puede solicitar la extinción indemnizada conforme al art. 286 LJS.
• Posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales (daño moral), independiente y adicional a salarios de tramitación.

Supuestos más frecuentes (arts. 53.4 y 55.5 ET)

• Despidos discriminatorios o contrarios a derechos fundamentales y libertades públicas (sexo, raza, religión, ideología, afiliación sindical, tutela judicial efectiva, etc.).
• Despidos que eluden fraudulentamente un despido colectivo (extinciones en 90 días para no alcanzar umbrales sin causas nuevas que lo justifiquen).
• Despidos vinculados a maternidad, paternidad y situaciones asimiladas: suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante embarazo/lactancia, etc. También despido notificado a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión, salvo causa ajena acreditada.
• Despidos durante disfrute o solicitud del permiso parental (art. 48 bis ET) y otros permisos/medidas de conciliación: adaptaciones de jornada (incluido trabajo a distancia), permisos por hospitalización o enfermedad grave de familiares (cinco días), lactancia, reducciones de jornada por guarda legal, excedencias para cuidado de hijos o familiares.
• Despidos de víctimas de violencia de género o violencia sexual por ejercer sus derechos laborales específicos (reducción/reordenación de jornada, teletrabajo, movilidad geográfica o suspensión del contrato).
• Despidos tras reincorporación de permisos de nacimiento/adopción/acogimiento: dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante, salvo que se acredite causa real y ajena a esos derechos.

En estos casos, la ley presume la nulidad salvo que la empresa demuestre de forma suficiente una causa legítima totalmente desvinculada del derecho protegido.